Krisis Pengangguran Jangka Panjang Membayangi USA – Covid-19 telah merusak pekerjaan di Amerika Serikat, dari cuti sementara hingga PHK langsung. Saat ini, lebih dari 4 juta orang Amerika telah kehilangan pekerjaan selama enam bulan atau lebih , termasuk sekitar 1,5 juta pekerja dalam pekerjaan kerah putih, menurut perhitungan saya.
Krisis Pengangguran Jangka Panjang Membayangi USA
givemesomethingtoread – Meskipun tingkat pengangguran secara keseluruhan turun dari puncaknya musim semi lalu, persentase pengangguran yang menganggur jangka panjang (LTU) terus meningkat dan saat ini di atas 40%, tingkat LTU sebanding dengan Resesi Hebat tetapi sebaliknya tidak terlihat di AS selama lebih dari 60 tahun.
enyebab Resesi Hebat dan krisis pekerjaan Covid-19 tentu saja berbeda. Tetapi stigma yang melekat pada LTU kemungkinan akan serupa, terutama bagi pekerja berpengetahuan dan pekerja yang lebih tua. Orang Amerika ingin percaya bahwa jika Anda melakukan hal-hal yang “benar” bekerja keras, kuliah di perguruan tinggi yang bagus, mendapatkan pekerjaan di perusahaan yang bagus karier Anda tidak akan tiba-tiba turun drastis. Tapi itu bisa, dan itu berlaku untuk jutaan orang. Sekarang Amerika Serikat menghadapi krisis pengangguran lain yang berkembang, selain populasi yang menua, memahami efek sosiologis LTU, sangat penting untuk membentuk respons baik untuk organisasi maupun untuk individu yang kehilangan pekerjaan.
Baca juga : Pemimpin Hak-hak Sipil AS Al Sharpton Menyerukan Diakhirinya Penghentian dan Pencarian di Inggris
Penelitian saya selama 15 tahun terakhir mempelajari pengangguran di kalangan profesional Amerika kerah putih menunjukkan bahwa pemahaman yang salah tentang pengangguran jangka panjang yang dipegang oleh majikan dan mantan rekan kerja adalah salah satu hambatan terbesar yang dapat dihadapi orang-orang yang tidak bekerja. Stigma yang meluas ini mengarah pada isolasi, membuat mencari pekerjaan mengecilkan hati, dan merusak kesejahteraan. Dapatkah pemahaman yang lebih baik tentang kerusakan LTU, dikombinasikan dengan strategi baru yang saya uji coba di sekitar dukungan yang diinformasikan secara sosiologis untuk pekerja LTU, meningkatkan kesejahteraan dan kemungkinan akhirnya mendapatkan pekerjaan?
Untuk membantu menjawab pertanyaan ini, saya mewawancarai lebih dari 120 pencari kerja dari wilayah Boston antara tahun 2013 dan 2015 untuk lebih memahami pengalaman mereka tentang LTU setelah Resesi Hebat. Peserta telah menganggur enam bulan atau lebih, antara usia 40-65, sebelumnya berkarir di pekerjaan kerah putih, dan secara aktif mencari pekerjaan. Saya juga mewawancarai perekrut pekerjaan. Apa yang saya temukan adalah praktik perekrutan yang bias, ketinggalan zaman, dan buram, penekanan pada jaringan yang melelahkan dan membuat frustrasi para pencari kerja, dan perubahan negatif dalam kesejahteraan pribadi dan sosial orang-orang.
Praktik Perekrutan yang Bias
Bagi banyak profesional seumur hidup yang tiba-tiba menjadi pengangguran, pencarian pekerjaan baru biasanya dimulai dengan optimisme yang sesuai dengan seseorang yang telah memiliki karir yang panjang dan sukses. Tapi optimisme ini bisa dengan cepat berubah menjadi kebingungan. Steven* memiliki karir yang panjang dan sukses sebelum kehilangan pekerjaannya. Bekerja di bidang pendidikan menengah, ia menanjak dari konselor bimbingan ke kepala sekolah sebelum diberhentikan. Setelah satu tahun pencarian pekerjaan yang gagal, Steven melaporkan bahwa lamarannya tampaknya menghilang ke dalam “lubang hitam”. Ketika saya berbicara dengannya, dia menggelengkan kepalanya. “Pada tahap ini saya tercengang.”
Laura*, seorang perekrut, tidak terkejut dengan temuan saya. “Ya, rata-rata saya akan mengatakan bahwa pasti, pekerja yang lebih tua didiskriminasi.” Ketika saya menyelidiki alasannya , dia sangat terbuka tentang stereotipnya dan stereotip manajer perekrutan: “Orang yang lebih tua mungkin tidak akan memiliki energi dan kemampuan belajar yang cukup untuk bersaing dengan orang muda.”
Perekrut lain, Jody*, mendukung prevalensi stereotip ini dan menjelaskan bahwa karena alasan ini, “Anda jarang melihat lowongan pekerjaan mencari kandidat dengan pengalaman 15 tahun. Sebagian besar lowongan pekerjaan memiliki rentang pengalaman tahun yang diinginkan, biasanya tidak lebih dari 5 hingga 8 tahun.” Dia berhenti dan kemudian berkata dengan nada gelisah, “jika pelamar memiliki lebih [tahun pengalaman] itu masalah.”
Bahkan gelar di universitas bergengsi atau pengalaman di perusahaan bergengsi mungkin tidak membantu. Menurut perekrut lain, Katherine*, “Anda mungkin memiliki gelar lanjutan MIT atau Harvard, tetapi jika Anda telah bekerja 20 tahun, Anda lebih tua dan menganggur, orang itu akan mengalami masa yang sangat sulit.”
Bias pengangguran.
Selain diskriminasi usia, fakta menganggur saja mengundang bias, sesuatu yang tumbuh seiring dengan lamanya pengangguran. Jodi menjelaskan:
“Ada persepsi bahwa orang-orang yang kehilangan pekerjaan atau diberhentikan bukanlah orang yang berkinerja terbaik dalam suatu organisasi. Persepsi dari calon pemberi kerja adalah, ‘Jika sebuah perusahaan benar-benar menginginkan seseorang, jika mereka memiliki karyawan terbaik, mereka tidak akan memberhentikan orang-orang itu. Mereka akan memberhentikan mungkin yang berkinerja buruk.’ Sekarang jelas tidak selalu demikian. Sebuah perusahaan bisa memberhentikan orang karena berbagai alasan. Tapi ada persepsi itu.”
Jika seorang pencari kerja tidak menemukan pekerjaan dalam beberapa bulan, penghalang baru untuk mendapatkan pekerjaan ini dapat mengerdilkan yang lain. Perekrut Jeff* mengatakannya seperti ini:
“Anda lihat bahwa terakhir kali mereka memegang pekerjaan adalah setahun yang lalu. Jadi segera muncul pertanyaan di benak, ‘Nah, kenapa begitu?’ Pengusaha mulai secara internal mengandalkan pendapat orang lain untuk membantu mereka dalam pengambilan keputusan. Jelas perekrut lain, manajer perekrutan lain telah membuat panggilan itu untuk mereka, bahwa orang ini karena alasan tertentu tidak dapat dipekerjakan atau mereka akan sudah dipekerjakan pada tahun lalu.”
Bias sukses.
Menghadapi hambatan ini, dan dengan meningkatnya tekanan keuangan dan kekhawatiran tentang kesenjangan pekerjaan yang semakin panjang, banyak pencari kerja memperluas pencarian mereka untuk memasukkan pekerjaan tingkat rendah. Ini masuk akal secara intuitif, tetapi hambatan lain muncul: kesuksesan mereka sendiri sebelumnya. Setelah maju ke tingkat yang relatif tinggi di bidangnya, perusahaan sekarang menolak untuk mempertimbangkan mereka untuk pekerjaan tingkat yang lebih rendah.
Kisah Doug* adalah ilustrasi. Dia telah memulai karirnya sebagai seorang insinyur di sebuah perusahaan kecil dan naik ke posisi direktur. Karena posisi direktur sangat sedikit dan banyak lagi pekerjaan teknik, setelah berbulan-bulan mencari, Doug mengalihkan fokusnya. Namun, dia dengan cepat mengetahui bahwa posisi teknik “bisa menjadi penjualan yang sulit karena saya sudah pernah ke sana. Ada anggapan yang pernah saya dengar dan saya agak memahaminya sekarang, bahwa majikan mencari seseorang dalam perjalanan menaiki tangga, bukan dalam perjalanan turun.”
Perekrut Emma mengkonfirmasi pemahaman Doug. “Saya akan mendengar dari perusahaan ‘Kami tidak mencari seseorang yang memiliki pengalaman 20 tahun. Mereka akan over-kualifikasi. Mereka akan bosan dengan pekerjaan ini. Mereka tidak akan bahagia dalam pekerjaan ini.’”
Bias underqualification.
Untuk menghindari jebakan kualifikasi berlebih, beberapa pencari kerja mempertimbangkan untuk beralih ke bidang baru di mana pengalaman kerja mereka sebelumnya tidak akan bertentangan dengan mereka. Cindy*, misalnya, telah bekerja di bidang pemasaran selama 10 tahun. Posisi pemasaran tingkat senior jarang terjadi dan ketika melamar pekerjaan pemasaran tingkat rendah, Cindy diberi tahu bahwa dia terlalu memenuhi syarat. Jadi, dia memutuskan untuk “membobol sesuatu yang sama sekali berbeda – perencanaan acara.” Tetapi sementara untuk pekerjaan pemasaran dia diberitahu bahwa dia terlalu memenuhi syarat ketika mencari posisi perencanaan acara, pintu tertutup karena alasan yang berlawanan:
“Saya diberitahu bahwa saya tidak memenuhi syarat karena saya tidak memiliki pengalaman berbayar dalam perencanaan acara. Jadi, saya terjebak … Saya mencari untuk masuk ke lapangan di posisi entry level, dan saya adalah orang yang memiliki semua pengalaman lain ini. Saya mengikuti wawancara untuk pekerjaan yang saya inginkan. Saya sangat bersemangat dan [pewawancara] melihat saya seperti saya memiliki 10 kepala. ‘Apa yang sedang kamu lakukan?’ Dia hanya mengira aku gila.”
Mungkin pencari kerja seperti Cindy akan menemukan majikan lebih memahami perubahan karir mengingat kita berada di tengah-tengah pandemi bersejarah. Kekhawatiran saya, bagaimanapun, adalah untuk periode pasca-Covid. Setelah Resesi Hebat, ketika ekonomi pulih dan tingkat pengangguran secara keseluruhan menurun, skeptisisme pengusaha terhadap pengangguran jangka panjang hanya meningkat. Bagi jutaan pekerja yang tetap terjebak di LTU selama ini, pemulihan ekonomi adalah pedang bermata dua: lebih banyak peluang tetapi juga lebih banyak stigma. Dengan tidak adanya upaya bersama untuk memerangi yang terakhir, kemungkinan bahwa ketika kita keluar dari pandemi dan ekonomi kembali normal, pengangguran jangka panjang mungkin semakin terperangkap.
Biaya Tersembunyi dari Jaringan
Saya bertanya kepada perekrut bagaimana mengingat berbagai tingkat bias dan diskriminasi yang dihadapi pencari kerja LTU yang lebih tua mereka mungkin menyarankan seseorang untuk mencari pekerjaan profesional? Jawabannya bulat: Jaringan. Meskipun nasihat konvensional ini mungkin bermanfaat, saya juga menemukan selama penelitian saya bahwa bagi pekerja LTU, berjejaring dapat menimbulkan kerugian besar bagi kesejahteraan sosial dan emosional mereka.
Pada awalnya, pencari kerja LTU yang saya wawancarai memiliki banyak mantan rekan kerja atau hubungan profesional lainnya dengan orang yang dapat mereka hubungi. Sebagian besar menemukan menjangkau orang-orang ini untuk referensi dan perkenalan relatif mudah.
Namun seiring berjalannya waktu, strategi ini menjadi jauh lebih sulit. Awan stigma yang sama yang membuat perekrut skeptis terhadap pencari kerja LTU juga beroperasi dalam konteks jaringan, dalam beberapa cara.
Percaya diri.
Sharon*, seorang lulusan Harvard yang bekerja di beberapa bank bergengsi, mengatakan sebagai berikut: “Masalah yang dihadapi sebagian besar pengangguran jangka panjang adalah, karena kami tidak bekerja, ada persepsi bahwa ada yang salah dengan kami. Saya pikir ini memengaruhi kepercayaan diri dan pandangan diri Anda. Dan itu mencegah orang melihat apa yang bisa Anda sumbangkan.” Setelah tidak berhasil mencari pekerjaan selama lebih dari setahun, Sharon mengamati bahwa pemikiran tentang jaringan “membuat saya sakit perut.” Ketika dia berpikir untuk menghubungi mantan koleganya, pikiran Sharon mulai membayangkan mereka “berpikir ‘Dia masih menganggur? Ada apa dengan dia?'” Malu.
Bagi orang-orang yang identitasnya terkait erat dengan kesuksesan profesional, ada juga rasa malu ketika berjejaring dengan mantan rekan kerja. “Itu membangkitkan rasa malu,” kata Stephen padaku. “Banyak orang yang sudah lama saya kenal mengenal saya sebagai bos atau setidaknya sebagai rekan kerja. Dan sekarang saya berkata, “Bantu saya. Saya akan mengambil apa saja. ” Pada tahap ini, tindakan berjejaring dengan mantan rekan kerja terasa seperti pernyataan telah jatuh secara profesional. Keraguan diri.
Seiring waktu, jaringan juga menjadi lebih sulit karena pengalaman pencari kerja yang berulang kali ditolak dari pekerjaan dan keraguan diri yang ditimbulkannya. Misalnya, Charles menjelaskan kesulitannya dalam berjejaring karena keraguannya tentang, “Apa minat yang mungkin ada dalam diri saya? Dan apa yang bisa saya tawarkan kepada orang ini?” Dia menjelaskan bahwa yang mendasari pertanyaan-pertanyaan ini adalah pertanyaan yang lebih dalam, “Harga diri dan harga diri seperti apa yang saya miliki?”
Metafora “pengemis” sering muncul bagi pencari kerja di posisi ini. Steven menggambarkannya seperti ini:
“Satu-satunya cara saya mendapatkan pekerjaan adalah melalui koneksi pribadi. Saya telah menghadiri pertemuan dan acara organisasi profesional, tetapi saya merasa hampir seperti seorang pengemis dengan topi di tangan saya. Karena sangat mandiri, mandiri, menjadi koordinator, sulit untuk mengatakan ‘Letakkan cangkir timah di tangan Anda.’ Saya tidak suka kalimat itu, dan saya tidak melakukannya seperti itu. Tetapi secara internal, dalam perut saya, saya merasa seperti saya meminta sesuatu, dan saya akan dianggap tidak pantas atau tidak sesuai dengan kualifikasi.”
Keaslian.
Aspek jaringan yang sama menantangnya adalah perasaan tidak autentik atau, seperti yang dikatakan seseorang, menjadi “penjual mobil bekas”. Pemahaman yang dibagikan secara luas di antara pencari kerja LTU adalah bahwa jaringan yang efektif membutuhkan keterlibatan dalam lapisan penyamaran. Di antara hal-hal yang mungkin perlu ditutupi adalah lamanya pengangguran, keputusasaan finansial, gejolak emosi yang berkelanjutan, dan kurangnya rasa percaya diri. Semua lapisan penyamaran ini menimbulkan perasaan tidak autentik, yang kemudian juga harus ditutup-tutupi, bersama dengan ketakutan bahwa penyamaran ganda tidak akan efektif dan akan terungkap sebagai penipuan.
Memang, salah satu tantangan utama untuk berjejaring ketika LTU adalah kebutuhan untuk menutupi keraguan diri dan gejolak emosional yang menyertai pengangguran jangka panjang dan memproyeksikan kebalikannya : kepercayaan diri dan energi positif. Sharon menjelaskan tantangannya:
“Saat berjejaring, hanya ada begitu banyak yang bisa Anda ungkapkan tentang bagaimana situasi membuat Anda merasa dan apa yang ada di kepala Anda. Anda harus memasang wajah bahagia itu, dan Anda harus percaya diri. Tapi di dalam dirimu tidak selalu percaya diri. Anda tidak selalu bahagia. Anda telah memilih dan memilih kata-kata Anda dengan hati-hati, bagaimana Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. Bagi orang-orang yang tidak menyadari seluruh dialog kompleks yang terlintas di kepala saya, itu bisa berbunyi seperti, ‘Apa yang dia sembunyikan?’ Atau, ‘Apa yang dia tidak ingin aku tahu?’ Yah, saya tidak ingin Anda tahu bahwa saya sangat membutuhkan pekerjaan dan saya mencari Anda untuk memberi saya petunjuk pekerjaan. Dan jika Anda tidak bisa, saya harus pindah.”
Pada akhirnya, pengalaman-pengalaman ini mempersulit jaringan yang efektif dan melemahkan aspek-aspek inti dari identitas pekerja sebagai profesional yang percaya diri. Hal ini, pada gilirannya, dapat memperburuk gejolak batin yang menyertai pengangguran jangka panjang. Beberapa orang mungkin bertanya-tanya apakah kali ini semuanya akan berbeda; mengingat ini adalah pandemi sekali dalam satu generasi, mungkin pekerja LTU tidak akan distigmatisasi oleh mantan rekan mereka. Tapi stigma ini bertahan setelah krisis keuangan sekali dalam satu generasi belum lama ini juga; sebanyak saya ingin lebih optimis, saya tidak melihat alasan untuk mengharapkan pola yang berbeda kali ini tanpa intervensi baru.
